CUANDO EL PODER SE CONFUNDE CON MALTRATO

Esta historia nos la contó una persona que vivió una de esas experiencias laborales que, aunque pasan los años, todavía dejan una pregunta dando vueltas:

¿Por qué algunas empresas permiten que ciertas personas dañen el ambiente laboral solo porque tienen poder o apellido?

Era su primer trabajo.

Había ingresado como practicante al área de Talento Humano en una empresa manufacturera. La organización tenía más de 200 colaboradores, así que para alguien que apenas estaba empezando su vida laboral, era una oportunidad enorme para aprender, crecer y conocer de cerca cómo funcionaban los procesos de una empresa grande.

Terminó sus prácticas y la empresa decidió contratarle directamente.

Hasta ahí, todo iba muy bien.

Había aprendizaje, retos, movimiento, contacto con personas, procesos administrativos y muchas ganas de seguir creciendo profesionalmente.

Pero todo empezó a cambiar cuando llegó a la empresa uno de los dueños.

Lo llamaremos el señor D.

El señor D hacía parte de la junta directiva, pero quería tener un cargo dentro de la empresa. Así que le crearon uno. No era el jefe inmediato de esta persona. No tenían una relación directa de trabajo. De hecho, casi no cruzaban palabra.

Pero algo pasaba.

Cada vez que compartían un espacio, el señor D le hacía mala cara. Miradas incómodas, gestos de rechazo, actitudes frías. Nada explícito al comienzo, pero sí lo suficiente para hacer sentir que había una tensión extraña.

Hasta que un día, la mala cara dejó de ser solo mala cara.

La persona estaba en el cafetín de la empresa, donde todos los administrativos iban a servirse agua. Ese día hacía mucho calor. Se sirvió un vaso, se lo tomó de pie y luego iba a servirse otro para regresar a su puesto de trabajo.

En ese momento llegó el señor D.

Como de costumbre, la miró mal.

Él siguió sirviéndose el agua.

De repente, escuchó una voz detrás:

—Usted no puede estar aquí. Usted no puede tomar agua.

La persona volteó a mirar, pero decidió no responder de inmediato. Siguió sirviendo el vaso.

Entonces él insistió, esta vez con más fuerza:

—¿Es que no me escuchó? Usted no puede tomar agua.

Él respondió:

—Ya termino de servir y me voy para mi puesto. Además, todos tomamos agua. Por favor, no me grite.

Pero el señor D empezó a gritar más fuerte.

Le reclamó por estar tomando agua en horas de trabajo.

Él volvió a decirle que ya se iba para su puesto, pero también le puso un límite:

—Por favor, no me grite.

Y ahí vino una frase que marcó todo:

—Yo lo grito porque yo soy el dueño.

A esa persona se le subió el calor a la cara. No solo por el grito, sino por la humillación frente a sus compañeros.

Y respondió:

—Usted puede ser el mismísimo presidente, pero no tiene derecho a gritarme, y menos delante de todos mis compañeros. Además, yo no recibo órdenes suyas porque usted ni siquiera es mi jefe inmediato.

Después de decir eso, se fue.

Le contó lo ocurrido a su líder, pero no pasó nada.

¿Por qué?

Porque el señor D era familiar del gerente.

Sí. Era una empresa familiar.

La tensión continuó.

Días después, esta persona estaba en el área operativa cumpliendo sus funciones. Al ver que el señor D también estaba allí, decidió regresar a su puesto para evitar cualquier situación incómoda.

Pero cuando empezó a caminar, notó que él también se dirigía hacia él.

Y no caminaba normal.

Venía rápido.

Él se movió para esquivarlo.

Él también se movió.

Y, según el relato, casi lo golpea con el hombro. Alcanzó a correrse a tiempo. No pasó a mayores físicamente, pero el mensaje fue claro: la tensión ya no era solo verbal.

Nuevamente lo contó.

Nuevamente no pasó nada.

El ambiente se volvió cada vez más pesado.

La persona empezó a enfermarse. Terminó incapacitada por más de 15 días. Y mientras estaba en los últimos días de incapacidad, la empresa debía entregarle un preaviso.

Según cuenta, en esa empresa el preaviso casi nunca se entregaba como un trámite normal. Normalmente lo hacían cuando ya tenían decidido que una persona no iba a continuar.

Y en este caso, la percepción era clara: el señor D quería que esa persona saliera de la empresa.

La encargada de nómina, quien además era muy cercana al señor D, intentó buscarlo para que firmara el documento del preaviso. Incluso fueron a buscarlo a su casa, pero él se había mudado dos días antes.

Luego la llamaron para preguntarle por su nueva dirección.

Él no contestó.

No quería saber nada.

Cuando terminó la incapacidad y regresó a la empresa, la llamaron para firmar el preaviso.

Al frente estaba el señor D.

Él expresó que lo ocurrido le parecía una falta de respeto, que sentía que estaba frente a una situación de acoso laboral y que prefería renunciar antes de seguir soportando ese ambiente.

También dijo algo que, con el tiempo, todavía recuerda:

—Tranquila, yo renuncio y no haré nada contra la empresa. Pero si quisiera, podría acudir al Ministerio del Trabajo y denunciar lo que está pasando con este señor.

El señor D no dijo nada.

Se fue rápidamente.

Y ahí terminó esa historia laboral para la persona.

Hoy, mirando hacia atrás, esa persona dice:

“Debí haberlo hecho. Debí haber denunciado. Porque todavía tengo conocidos en esa empresa y me cuentan que el señor D sigue allí… y que está peor.”

Y aquí viene una reflexión.

En muchas empresas familiares se confunde propiedad con autoridad absoluta.

Se cree que, por ser dueño, socio, familiar del gerente o miembro de junta directiva, una persona puede gritar, humillar, intimidar o pasar por encima de los demás.

Pero no…

Ser dueño no te da el derecho a maltratar.

Tener poder no da permiso para humillar al otro.

Ser familiar del gerente no debería convertir a nadie en el intocable de la organización.

Y si, el silencio institucional también comunica y se convierte en cómplice en esas situaciones de acoso.

Cuando una persona reporta una situación incómoda y nadie hace nada, el mensaje para el equipo es claro:

“Aquí no importa lo que pase con los colaboradores, si la persona tiene poder, no se toca.”

Ese tipo de culturas enferman a la gente.

No solo dañan el clima laboral. También generan miedo, desmotivación, renuncias silenciosas, incapacidades, pérdida de confianza y una sensación profunda de injusticia.

Talento Humano, Seguridad y Salud en el Trabajo puede tener procesos, formatos, políticas y discursos muy bonitos, pero si no tiene respaldo para actuar frente a personas con poder, queda reducido a escuchar quejas sin poder transformar nada.

Y eso también desgasta.

Porque el problema no siempre es la ausencia de normas.

A veces el problema es que las normas solo se aplican a quienes no tienen poder.

Esta historia nos deja una pregunta incómoda:

¿Cuántas personas han renunciado no porque no quisieran trabajar, sino porque nadie las protegió cuando alguien con poder las maltrató?

Y usted, ¿Qué haría si en una empresa el problema no fuera un colaborador difícil, sino un “intocable” dentro de la organización?